Existe uma tendência crescente no cenário global de trabalho conhecida como “quiet ambition” ou, em uma tradução livre, “pouca ambição”. Essa expressão reflete a postura de jovens, especialmente da geração Z, que não demonstram grande interesse em ocupar cargos de liderança nas organizações.
Recentemente, pesquisas revelaram que os profissionais do setor de tecnologia não têm a ambição de progredir na hierarquia corporativa. Nesse contexto, nós da Allya falaremos sobre essa tendência de desambição e como o RH pode ajudar os profissionais a almejar cargos de liderança.
Novos profissionais não se interessam mais por cargos de liderança
De acordo com um levantamento da CoderPad, 36% dos profissionais de tecnologia não têm vontade em assumir cargos de liderança.
Os profissionais mais jovens veem as posições de liderança como desvantajosas devido à carga horária extensa, estresse e pressão associados, que não justificam os retornos financeiros.
Mesmo com o aumento salarial, muitos consideram que os benefícios não compensam o investimento de energia necessário. Para esses profissionais, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é prioridade, e a posição de destaque nem sempre é vista como vantajosa.
O bem-estar e a qualidade de vida muitas vezes superam a busca por avanço na hierarquia organizacional.
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Cargos de liderança x tempo livre
Conforme uma pesquisa da Visier, 91% dos profissionais preferem tempo livre a cargos de liderança. Desse total, grande parte alegou preocupações com estresse e satisfação com suas responsabilidades.
Isso reflete uma tendência na qual a qualidade de vida e a satisfação nas funções atuais superam o desejo de ascender a cargos gerenciais, frequentemente associados ao estresse e pressão.
O que impede a ascensão aos cargos gerenciais?
Ainda com base no estudo da Visier, as razões que impedem os funcionários entrevistados de assumirem cargos de gestão de pessoas, são:
- expectativas de aumento de estresse e pressão: 40%
- perspectiva de trabalhar mais/mais horas: 39%
- satisfação com a função atual e resistência à mudança: 37%
- falta de interesse nas responsabilidades de liderança: 30%
- compromissos pessoais ou interesses fora do trabalho prioritários: 28%
- aspectos administrativos de uma função gerencial: 20%
- falta de confiança na capacidade de liderança eficaz: 17%
- experiências pessoais anteriores com má gestão: 15%
O que o RH pode fazer?
O setor de Recursos Humanos desempenha um papel importante na adaptação às mudanças de motivação dos profissionais em relação aos cargos de liderança. Veja algumas estratégias que podem ser feitas:
1. Flexibilização das trilhas de carreira
Evitar a rigidez nas trilhas de carreira, permitindo que os profissionais experimentem rotações entre diversas áreas e funções técnicas e gerenciais. Isso proporciona engajamento em diferentes momentos da trajetória profissional.
2. Equilíbrio positivo entre vida pessoal e profissional
Priorizar um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional é importante. Oferecer programas e benefícios que promovam esse equilíbrio pode atrair e reter talentos.
A plataforma de bem-estar financeiro da Allya, por exemplo, pode contribuir significativamente para isso. Nela, os colaboradores economizam em vários tipos de compras, inclusive em atividades de lazer, como cinema, parques, shows, entre outros.
3. Oportunidades de crescimento profissional
É necessário oferecer caminhos claros de crescimento profissional, destacando oportunidades de desenvolvimento contínuo e avanço na carreira.
4. Horários flexíveis e possibilidade de desconexão
Outra medida que pode engajar na procurar por cargos de gestão, é promover políticas que permitam horários flexíveis e incentivem a desconexão adequada ao final da jornada de trabalho, demonstrando preocupação com o bem-estar dos colaboradores.
5. Desenvolvimento de habilidades de gestão
Por fim, uma das ações para estimular os profissionais a ocuparem cargos de liderança é oferecer programas de desenvolvimento de habilidades de gestão. Assim, aqueles que desejam se aprimorar nesta área tendem a ter mais confiança na capacidade de liderar equipes de maneira eficaz.
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