Na rotina do RH, precisamos tomar decisões que afetam a experiência dos colaboradores e os resultados da empresa. Entre elas, está a definição dos benefícios corporativos.
Escolher essas vantagens exige mais do que acompanhar tendências ou repetir o que outras organizações oferecem. É necessário compreender as necessidades da equipe, as regras aplicáveis e os objetivos do negócio.
Neste conteúdo, vamos explicar como os benefícios corporativos funcionam, quais tipos podem integrar o pacote e como estruturá-los de forma estratégica.
O que são benefícios corporativos?
Benefícios corporativos são vantagens, auxílios e serviços oferecidos pelas empresas aos colaboradores, além do salário. Eles podem decorrer da legislação, de acordos coletivos, de contratos ou de uma decisão espontânea da organização.
Plano de saúde, vale-refeição, auxílio-educação, previdência privada e clube de descontos são alguns exemplos. Cada opção atende a uma necessidade específica e pode contribuir para melhorar a experiência dos profissionais.
O conjunto dessas vantagens forma o chamado pacote de benefícios corporativos. Quando bem estruturado, ele amplia a percepção de valor da remuneração e ajuda a empresa a construir uma proposta mais atrativa para candidatos e colaboradores.
Nem todo benefício, porém, gera o mesmo valor para todas as pessoas. Idade, localização, modelo de trabalho, estrutura familiar, momento de carreira e prioridades financeiras podem alterar a utilidade de cada opção.
Por isso, o pacote precisa ser revisado periodicamente. Um benefício corporativo só cumpre sua função quando é relevante, acessível, bem comunicado e fácil de utilizar.
Quais são os tipos de benefícios corporativos?
Os tipos de benefícios corporativos podem ser classificados conforme sua origem, finalidade ou forma de utilização.
De acordo com a origem, existem quatro grupos principais:
- obrigatórios: decorrem diretamente da legislação aplicável à relação de trabalho;
- convencionais: são determinados por convenções ou acordos coletivos;
- contratuais: fazem parte do contrato de trabalho, do regulamento ou de uma política interna;
- espontâneos: são concedidos por iniciativa da empresa.
Um benefício inicialmente espontâneo pode se tornar contratual quando é formalizado ou incorporado às condições de trabalho. Por isso, a organização precisa deixar claras as regras de concessão, alteração e encerramento.
Também é possível separar os benefícios entre fixos e flexíveis.
Nos benefícios fixos, a empresa estabelece uma opção ou condição semelhante para determinado grupo elegível.
Nos benefícios flexíveis, os colaboradores podem escolher entre categorias ou distribuir um valor conforme suas prioridades, respeitando as regras da organização.
Outra classificação considera a necessidade atendida:
| Categoria | Exemplos |
| Alimentação | Vale-alimentação, vale-refeição, cesta básica e restaurante interno |
| Saúde física | Plano médico, plano odontológico, exames e atividades físicas |
| Saúde mental | Terapia, orientação psicológica e programas preventivos |
| Mobilidade | Vale-transporte, fretamento, estacionamento e auxílio-combustível |
| Educação | Cursos, idiomas, bolsas de estudo e certificações |
| Bem-estar financeiro | Educação financeira, previdência, seguros e descontos |
| Apoio familiar | Auxílio-creche, extensão de planos e apoio a cuidadores |
| Cultura e lazer | Cinemas, teatros, parques, viagens e eventos |
| Flexibilidade | Horários flexíveis, trabalho híbrido e day off |
| Reconhecimento | Bonificações, premiações e participação nos resultados |
Essa variedade permite que cada empresa desenvolva um pacote compatível com sua cultura, seu orçamento e as necessidades reais da equipe.
Como funciona a legislação dos benefícios corporativos?
A legislação dos benefícios corporativos não está concentrada em uma única norma. Cada vantagem pode seguir regras trabalhistas, previdenciárias, tributárias, coletivas e contratuais diferentes.
Ao criar ou alterar o pacote, a empresa deve considerar:
- Consolidação das Leis do Trabalho;
- Constituição Federal;
- leis e decretos específicos;
- acordos e convenções coletivas;
- contratos de trabalho;
- políticas e regulamentos internos;
- regras previdenciárias e tributárias;
- normas dos órgãos reguladores;
- práticas já adotadas pela organização.
Alguns itens apresentados como benefícios obrigatórios são, juridicamente, direitos trabalhistas ou obrigações do empregador. Férias, 13º salário e depósitos do FGTS, por exemplo, não representam vantagens espontâneas.
O vale-transporte deve ser antecipado aos profissionais que utilizam transporte público coletivo no deslocamento entre a residência e o trabalho. A participação do colaborador fica limitada a 6% do salário-base, enquanto a empresa assume o valor que ultrapassar esse limite.
Vale-refeição e vale-alimentação, por outro lado, não são obrigatórios para todas as empresas. A concessão pode ser determinada por contrato, acordo coletivo, convenção coletiva ou política interna.
Quando esses auxílios são oferecidos, os valores devem preservar sua finalidade alimentar. Desde julho de 2026, as regras do Decreto nº 12.712/2025 alcançam todas as empresas que concedem vale-alimentação ou vale-refeição, independentemente de participação no Programa de Alimentação do Trabalhador.
Planos de saúde empresariais também possuem condições específicas de adesão, cobertura, coparticipação, carência e rescisão, conforme o contrato e as normas da Agência Nacional de Saúde Suplementar.
Outro ponto de atenção envolve os benefícios espontâneos. Quando uma vantagem é incluída no contrato, formalizada no regulamento ou concedida habitualmente, sua modificação pode gerar efeitos trabalhistas.
Antes de incluir, retirar ou alterar um benefício corporativo, o ideal é avaliar cada caso com a participação do RH, Departamento Pessoal, jurídico e contabilidade.
Qual a diferença entre benefícios corporativos obrigatórios e benefícios espontâneos?
Os benefícios corporativos obrigatórios decorrem da legislação ou de outras normas aplicáveis à relação de trabalho. Já os benefícios espontâneos são oferecidos por iniciativa da empresa para complementar a remuneração e apoiar diferentes necessidades.
Mais importante do que o nome da vantagem é compreender a origem de sua concessão.
Um vale-alimentação, por exemplo, pode ser espontâneo em determinada empresa e obrigatório em outra, caso esteja previsto na convenção coletiva da categoria.
Para garantir segurança e transparência, a política de benefícios deve informar:
- quem pode receber cada vantagem;
- quais valores ou condições serão oferecidos;
- quando a concessão começa;
- como são realizadas inclusões e alterações;
- quais documentos são necessários;
- o que acontece durante afastamentos;
- quais regras se aplicam ao desligamento;
- como serão tratadas possíveis exceções.
Quais são os tipos de benefícios obrigatórios?
Na rotina do RH, alguns direitos e obrigações trabalhistas são frequentemente agrupados sob o termo “benefícios obrigatórios”.
A aplicação de cada item depende do vínculo, das condições de trabalho e das normas vigentes. Entre os principais, estão:
1. 13º salário
O 13º salário é uma gratificação anual calculada de acordo com a remuneração e os meses trabalhados.
Como se trata de um direito trabalhista, e não de uma premiação espontânea, seu pagamento deve fazer parte do planejamento financeiro e operacional da empresa.
2. Férias remuneradas e adicional de um terço
Depois de completar o período aquisitivo, o colaborador adquire o direito às férias remuneradas, conforme os critérios da legislação trabalhista.
Ao valor correspondente ao período de descanso, é acrescentado o adicional constitucional de um terço. A empresa deve observar os prazos de concessão, comunicação e pagamento.
3. FGTS
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço é constituído por depósitos mensais feitos pelo empregador em uma conta vinculada ao trabalhador.
Nos contratos comuns regidos pela CLT, o depósito corresponde a 8% da remuneração devida e não é descontado do salário do colaborador.
4. Vale-transporte
O vale-transporte custeia o deslocamento realizado em transporte público coletivo entre a residência e o trabalho.
Para receber o benefício corretamente, o colaborador deve informar os meios de transporte utilizados e comunicar alterações de endereço ou de trajeto.
A empresa pode descontar até 6% do salário-base do profissional, desde que o valor não ultrapasse a despesa efetiva com o transporte.
5. Licenças relacionadas à parentalidade
A licença-maternidade possui duração geral de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
A Lei nº 15.371, publicada em 31 de março de 2026, atualizou as regras relacionadas à parentalidade, incluindo disposições sobre licença-paternidade, adoção e internação hospitalar associada ao parto.
As empresas participantes do Programa Empresa Cidadã podem prorrogar a licença-maternidade por 60 dias e a licença-paternidade por 15 dias, conforme os requisitos do programa.
Descanso semanal remunerado, aviso-prévio, adicionais legais e outras obrigações também devem ser observados quando aplicáveis ao vínculo e às atividades exercidas.
Quais são os benefícios corporativos espontâneos?
Os benefícios espontâneos complementam as obrigações previstas em lei e permitem que a empresa ofereça uma experiência mais alinhada às necessidades dos colaboradores.
Confira 15 possibilidades para compor o pacote.
6. Vale-alimentação
O vale-alimentação pode ser utilizado na compra de gêneros alimentícios em supermercados, padarias, açougues e estabelecimentos autorizados.
Ao estruturar o benefício, o RH deve definir valor, periodicidade, critérios de elegibilidade, eventual coparticipação e regras previstas nos instrumentos coletivos.
7. Vale-refeição
O vale-refeição apoia o pagamento de refeições prontas em restaurantes, lanchonetes e estabelecimentos semelhantes.
Embora não seja obrigatório para todas as empresas, pode ser exigido por convenções coletivas, acordos, contratos ou políticas internas.
8. Plano de saúde
O plano de saúde facilita o acesso dos colaboradores a consultas, exames, internações e demais procedimentos incluídos na cobertura contratada.
Na escolha da operadora, é importante avaliar abrangência geográfica, rede credenciada, inclusão de dependentes, coparticipação, reajustes e qualidade do atendimento.
9. Plano odontológico
O plano odontológico oferece acesso a cuidados preventivos e tratamentos de acordo com a cobertura contratada.
Essa opção pode ampliar a atenção à saúde e gerar uma boa percepção de valor entre colaboradores e seus familiares.
10. Seguro de vida
O seguro de vida oferece proteção financeira aos profissionais ou seus beneficiários diante das situações previstas na apólice.
Coberturas, assistências, exclusões, capitais segurados e procedimentos para inclusão de beneficiários precisam ser comunicados com clareza.
11. Previdência privada
A previdência privada apoia o planejamento financeiro de longo prazo e pode receber contribuições da empresa, do colaborador ou de ambos.
O benefício tende a ser valorizado por profissionais interessados em construir maior segurança para o futuro.
12. Benefícios flexíveis
Os benefícios flexíveis permitem que os colaboradores escolham entre diferentes opções ou distribuam um saldo conforme suas prioridades.
Esse modelo pode atender melhor equipes formadas por pessoas com idades, rotinas, localidades, estruturas familiares e objetivos distintos.
13. Clube de descontos
O clube de descontos reúne condições especiais em produtos e serviços utilizados no cotidiano.
A rede pode incluir farmácias, restaurantes, instituições de ensino, academias, cinemas, lojas, viagens e cuidados pessoais.
Como cada pessoa escolhe as vantagens mais relevantes para sua rotina, o benefício ajuda a gerar economia sem depender de uma única categoria de consumo.
14. Apoio à saúde mental
Terapia, orientação psicológica e programas preventivos podem integrar uma política de saúde mental no trabalho.
Essas iniciativas precisam preservar a confidencialidade, garantir atendimento qualificado e estar acompanhadas de ações voltadas ao próprio ambiente organizacional.
15. Atividade física e bem-estar
Parcerias com academias, estúdios, aplicativos e atividades esportivas facilitam o acesso a práticas relacionadas ao bem-estar físico.
Alcance geográfico, variedade de modalidades, acessibilidade e interesse da equipe são critérios importantes na escolha do parceiro.
16. Educação e desenvolvimento
Cursos de idiomas, bolsas de estudo, certificações, faculdades e programas de aprendizagem apoiam o desenvolvimento pessoal e profissional.
A empresa também pode relacionar essas oportunidades às competências necessárias, aos planos de desenvolvimento e às possibilidades de crescimento interno.
17. Auxílio-creche e apoio familiar
O auxílio-creche contribui com despesas relacionadas aos cuidados e à educação das crianças.
A política de apoio familiar também pode incluir extensão de planos aos dependentes, suporte a cuidadores e licenças superiores aos períodos mínimos legais.
18. Mobilidade complementar
Auxílio-combustível, estacionamento, fretamento, transporte por aplicativo e apoio ao uso de bicicletas podem complementar o vale-transporte.
A escolha deve considerar localização, horários de trabalho, acessibilidade e características do deslocamento da equipe.
19. Auxílio para trabalho remoto ou híbrido
Ajuda de custo, internet, equipamentos e itens ergonômicos apoiam colaboradores que realizam suas atividades fora do escritório.
A política deve definir os critérios de concessão, as responsabilidades de manutenção e as condições de devolução dos equipamentos.
20. Participação nos Lucros ou Resultados
A Participação nos Lucros ou Resultados, conhecida como PLR, permite reconhecer resultados coletivos e aproximar os colaboradores dos objetivos da empresa.
A implantação deve seguir a Lei nº 10.101, com regras claras, indicadores transparentes e negociação realizada por uma das formas previstas legalmente.
O que é uma estratégia de benefícios corporativos?
Uma estratégia de benefícios corporativos organiza as vantagens oferecidas de acordo com três elementos principais:
- necessidades dos colaboradores;
- objetivos da empresa;
- orçamento disponível.
Antes de contratar fornecedores, o RH precisa entender quais desafios o pacote deve ajudar a resolver.
A estratégia pode ter como objetivos:
- ampliar a percepção de valorização;
- apoiar a atração e a retenção de talentos;
- facilitar despesas presentes no cotidiano;
- promover saúde e bem-estar;
- ampliar oportunidades de desenvolvimento;
- atender equipes distribuídas em diferentes localidades;
- reduzir tarefas operacionais;
- fortalecer a proposta de valor da empresa.
Com essas prioridades definidas, torna-se mais fácil comparar opções e direcionar os investimentos.
Também é importante diferenciar política e programa de benefícios.
A política de benefícios corporativos estabelece públicos elegíveis, regras, responsabilidades e procedimentos. Já o programa de benefícios reúne as ações necessárias para implantar, comunicar, acompanhar e revisar as vantagens oferecidas.
Essa combinação evita decisões isoladas e transforma o pacote em uma iniciativa conectada à estratégia de gestão de pessoas.
Por que os benefícios corporativos são importantes?
Os benefícios influenciam a forma como candidatos e colaboradores percebem a experiência oferecida pela empresa. Quando atendem necessidades reais, eles fortalecem a proposta de valor e apoiam a retenção de talentos.
Entretanto, oferecer benefícios não garante que eles sejam percebidos como relevantes.
Em 2026, o plano de saúde estava presente em 82% das empresas analisadas pela Pesquisa de Benefícios 2026 da Robert Half, enquanto o bônus acordado aparecia em 65%. Apesar dessa oferta elevada, somente 42% dos profissionais consideravam que sua empresa oferecia um pacote superior ao de outras organizações.
Além disso, 77% dos profissionais esperavam que os benefícios fossem atualizados para acompanhar as transformações do mercado de trabalho.
Os números mostram que a quantidade de opções não é suficiente. A relevância depende do alinhamento com as expectativas da equipe, da facilidade de utilização e da capacidade de comunicar o valor do investimento realizado.
Quais benefícios escolher para sua empresa?
Não existe um pacote ideal de benefícios para todas as organizações. A escolha depende do perfil dos colaboradores, da realidade do negócio e dos objetivos definidos para a estratégia.
Mesmo profissionais da mesma geração ou faixa etária podem ter prioridades diferentes. Por isso, a decisão não deve se apoiar apenas em recortes demográficos.
Para escolher os benefícios corporativos de maneira mais consistente, siga estas etapas.
1. Conheça o perfil da equipe
Analise localização, modelo de trabalho, cargos, faixa etária, composição familiar e necessidades de acessibilidade.
Essas informações ajudam a compreender a diversidade interna, mas não substituem a escuta direta dos colaboradores.
2. Faça pesquisas internas
Formulários, enquetes, entrevistas e grupos de conversa ajudam a identificar necessidades, despesas recorrentes e dificuldades relacionadas ao pacote atual.
Inclua perguntas abertas para que os profissionais possam sugerir opções ainda não consideradas pelo RH.
3. Analise os dados de utilização
Verifique quantas pessoas utilizam cada benefício, com qual frequência e quais dificuldades aparecem no acesso.
Uma adesão baixa pode indicar falta de interesse, pouca divulgação, cobertura limitada ou uma experiência pouco prática.
4. Observe o mercado sem copiar outros pacotes
Práticas adotadas por empresas do mesmo setor, porte ou região podem servir como referência.
A decisão final, porém, deve considerar os dados da própria equipe. Um benefício valorizado em outra organização pode não atender às prioridades dos seus colaboradores.
5. Considere alcance e acessibilidade
Equipes presenciais, híbridas, remotas ou distribuídas precisam de benefícios disponíveis em diferentes localidades e formatos.
Redes amplas e opções digitais ajudam a reduzir diferenças de acesso entre unidades, cidades e modelos de trabalho.
6. Compare custo e valor percebido
O benefício mais caro nem sempre é o mais valorizado.
Considere custo por colaborador, cobertura, adesão, qualidade do atendimento, facilidade de uso e contribuição para os objetivos da empresa.
Como fazer a gestão dos benefícios corporativos?
A gestão dos benefícios corporativos reúne as atividades de contratação, concessão, comunicação, acompanhamento e renovação das vantagens oferecidas.
Sem processos bem definidos, podem surgir cobranças incorretas, cadastros desatualizados, dúvidas recorrentes e baixa utilização.
Algumas práticas ajudam a organizar essa rotina.
Centralize contratos e informações
Reúna fornecedores, valores, prazos, critérios de elegibilidade, regras e canais de atendimento em um ambiente acessível.
A centralização reduz a dependência de planilhas isoladas e facilita a continuidade das atividades durante férias ou mudanças na equipe.
Defina responsabilidades
Determine quem aprova contratos, atualiza cadastros, confere faturas, acompanha indicadores e responde às dúvidas dos colaboradores.
Também é importante delimitar a participação do RH, Departamento Pessoal, financeiro, jurídico e fornecedores em cada etapa.
Estruture admissões, alterações e desligamentos
Na admissão, apresente regras, acessos e formas de utilização.
Durante mudanças de cargo, unidade ou modelo de trabalho, atualize os critérios aplicáveis. No desligamento, organize cancelamentos, devoluções e eventuais extensões de cobertura previstas em lei ou contrato.
Automatize tarefas repetitivas
Plataformas digitais e integrações reduzem digitação manual, retrabalho e divergências entre cadastros.
A tecnologia deve simplificar a operação do RH e, ao mesmo tempo, facilitar o acesso dos colaboradores às vantagens.
Acompanhe indicadores
O monitoramento permite identificar benefícios valorizados, problemas de utilização e oportunidades de melhoria.
Entre os indicadores que podem ser acompanhados, estão:
- taxa de ativação;
- adesão por categoria;
- frequência de utilização;
- custo por colaborador;
- economia gerada;
- alcance geográfico;
- chamados de suporte;
- satisfação com o pacote;
- renovações e cancelamentos.
Essas informações apoiam decisões sobre contratos, comunicação e inclusão de novas opções.
Comunique o valor dos benefícios
A comunicação não deve acontecer apenas durante a admissão.
Apresente regras, formas de uso e exemplos práticos. Campanhas relacionadas a férias, volta às aulas, lazer, saúde e datas comemorativas ajudam a aproximar as vantagens da rotina.
Avalie os fornecedores
Acompanhe qualidade do atendimento, estabilidade da solução, segurança, cobertura da rede e clareza dos relatórios.
O fornecedor também deve ter capacidade para acompanhar o crescimento da empresa e oferecer suporte compatível com as necessidades do RH e dos colaboradores.
Como montar um pacote de benefícios atrativo?
Um pacote atrativo combina necessidades reais, facilidade de acesso, liberdade de escolha e uma comunicação clara.
Para estruturá-lo, é importante transformar os dados levantados em uma proposta viável para a empresa e relevante para a equipe.
Mapeie necessidades reais
Use pesquisas internas, dados de utilização e comentários recebidos nos canais de atendimento.
Procure identificar quais despesas pesam no orçamento dos colaboradores, quais serviços despertam maior interesse e quais dificuldades existem no pacote atual.
Defina regras e prioridades
Estabeleça os objetivos do pacote, os públicos elegíveis, o orçamento e os critérios de concessão.
Antes de implantar ou alterar qualquer benefício, valide legislação, instrumentos coletivos, contratos e regulamentos internos.
Combine opções essenciais e complementares
Saúde, alimentação e mobilidade continuam relevantes, mas podem ser combinadas com educação, lazer, flexibilidade e bem-estar financeiro.
Essa diversidade permite atender necessidades imediatas e diferentes momentos da vida profissional e pessoal.
Priorize economia no cotidiano
Parcerias com farmácias, cinemas, restaurantes, cursos, academias, lojas e serviços podem reduzir despesas que já fazem parte da rotina.
Um clube de descontos amplia as possibilidades porque cada profissional escolhe as vantagens mais adequadas às próprias necessidades.
Adote uma solução digital centralizada
Aplicativos e plataformas facilitam a busca por parceiros, a divulgação das ofertas e o acesso às condições disponíveis.
Para o RH, a centralização reduz o trabalho de negociar, cadastrar, comunicar e atualizar cada parceria individualmente.
Planeje o lançamento
Defina como o benefício será apresentado, quais materiais serão utilizados e onde os colaboradores poderão esclarecer dúvidas.
Uma boa implantação precisa mostrar como acessar, onde utilizar e qual valor a nova vantagem pode gerar no cotidiano.
Como implantar benefícios corporativos de bem-estar financeiro com a Allya?
Na Allya, ajudamos empresas a promover economia e bem-estar financeiro por meio de uma plataforma corporativa de benefícios.
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Atendemos empresas a partir de cinco colaboradores, com equipes presenciais, híbridas ou remotas. O RH também pode centralizar parcerias próprias e sugerir estabelecimentos regionais para ampliar a relevância do benefício.
Nossa solução combina quatro frentes:
- aprender: conteúdos e cursos de educação financeira;
- planejar: recursos para organizar objetivos e despesas;
- economizar: descontos em produtos e serviços;
- acessar: soluções financeiras disponíveis na plataforma.
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Agende uma demonstração e conheça nossas soluções de benefícios corporativos.
Perguntas frequentes sobre benefícios corporativos
Nem todos. A natureza salarial depende do tipo de benefício, da forma de concessão e das regras legais aplicáveis. Assistência médica, seguro de vida e alguns auxílios podem não integrar a remuneração quando estruturados corretamente. Já pagamentos feitos como contraprestação pelo trabalho podem gerar reflexos trabalhistas. Por isso, precisamos avaliar cada vantagem antes de incluí-la no pacote.
Sim, desde que existam critérios objetivos, transparentes e não discriminatórios. A diferenciação pode considerar cargo, localidade, modelo de trabalho, convenção coletiva ou necessidades relacionadas à atividade.
Entretanto, oferecer vantagens distintas a profissionais em condições equivalentes, sem justificativa clara, pode gerar questionamentos sobre isonomia. As regras devem ser documentadas na política de benefícios e comunicadas aos públicos elegíveis.
A possibilidade depende da origem da vantagem e das condições estabelecidas em lei, contrato, regulamento ou instrumento coletivo. A CLT restringe alterações contratuais unilaterais que causem prejuízo ao colaborador.
Antes de substituir ou retirar um benefício, precisamos verificar os documentos aplicáveis, os impactos para a equipe e a necessidade de negociação ou transição.
Sim. Pequenas empresas não precisam reproduzir pacotes complexos de grandes organizações. Elas podem começar com poucas opções alinhadas às prioridades da equipe e ao orçamento disponível.
Redes de descontos, educação, alimentação e soluções digitais são alternativas que podem ampliar o valor percebido sem exigir vários contratos separados. O mais importante é definir regras claras e escolher benefícios que sejam realmente utilizados.
Começamos definindo o objetivo de cada benefício e acompanhando indicadores relacionados a ele. Adesão, frequência de utilização, satisfação, custo por colaborador, rotatividade, absenteísmo e chamados de suporte ajudam a avaliar os resultados. Também podemos comparar os ganhos ou economias obtidos com o investimento realizado. A análise deve combinar dados financeiros e a percepção dos colaboradores.
Créditos da imagem: Magnific
