Sabemos que os desafios das mulheres na liderança organizacional são grandes. Existem vários motivos que dificultam a ascensão das profissionais femininas nas empresas. Um deles pode estar relacionado ao fenômeno corporativo conhecido como glass ceiling.

Mesmo que a igualdade de gênero e outros temas identitários sejam um tópico em pauta em muitos setores, ainda há um longo caminho a percorrer em termos de igualdade de oportunidades e tratamento igualitário no ambiente de trabalho.

Por isso, neste artigo, vamos explorar o que é o glass ceiling, seu impacto na liderança feminina, o teto de vidro que afeta outras minorias e como o RH pode ajudar as mulheres a romper essa barreira. Saiba mais a seguir! 

O que é glass ceiling? 

A tradução do termo em inglês glass ceiling significa “teto de vidro”, e, no contexto organizacional, se refere às barreiras invisíveis e muitas vezes sutis que dificultam a promoção das mulheres e outras minorias na vida profissional.

Embora esse termo tenha sido originalmente associado à desigualdade de gênero, seu significado se expandiu para incluir outras formas de discriminação e exclusão.

O glass ceiling representa um sistema estrutural e cultural que restringe o acesso equitativo a oportunidades de desenvolvimento e progressão na carreira que são essenciais para alcançar posições de liderança. Essas barreiras podem se manifestar de várias formas, incluindo:

• Viés inconsciente: ideias preconcebidas e estereótipos arraigados podem influenciar as decisões de contratação, promoção e atribuição de projetos. Esses vieses podem levar à subvalorização do trabalho e habilidades de colaboradores pertencentes a certos grupos, impedindo oportunidades de crescimento.

• Falta de oportunidades de desenvolvimento: a falta de acesso a programas de treinamento, mentorias e educação contínua pode limitar o desenvolvimento de habilidades e o aumento da rede de contatos, fatores importantes para conquistar posições de liderança.

• Cultura organizacional: um ambiente de trabalho onde normas, valores e políticas não apoiam a equidade e a diversidade pode criar um contexto de exclusão. A falta de modelos ou referências visíveis de liderança pertencentes a grupos sub-representados pode dificultar ainda mais o progresso deles na hierarquia organizacional.

• Dificuldade em conciliar trabalho e vida pessoal: mulheres muitas vezes enfrentam desafios adicionais em equilibrar responsabilidades familiares e profissionais. A falta de políticas de apoio, como licença maternidade remunerada, flexibilidade de horários e creches no local de trabalho, pode agravar essas dificuldades e impactar negativamente suas carreiras.

• Discriminação sistemática: práticas e políticas institucionais que discriminam certos grupos também podem contribuir para a existência do glass ceiling. Isso pode incluir disparidades salariais, falta de oportunidades de promoção, falta de representação diversa em comitês de tomada de decisão e um ambiente que não tolera ou combate o assédio e preconceito.

Nesse sentido, esse acontecimento impede que as profissionais alcancem posições de liderança dentro das instituições. 

Essas barreiras invisíveis porém reais fazem com que elas, ainda que completamente capacitadas, sejam rejeitadas em promoções de cargos de chefia.

Qual o impacto do glass ceiling na liderança feminina? 

Mesmo após muitas conquistas femininas, infelizmente, o glass ceiling ainda é muito comum em 2022.

Segundo pesquisa feita em 2019, pela empresa Bain & Company em parceria com o LinkedIn, apenas 3% das mulheres no Brasil ocupam cargos de liderança.

Enquanto isso, segundo dados mais recentes do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), as mulheres têm mais acesso ao ensino superior.

Por que as mulheres ainda enfrentam esse tipo de problema no mundo corporativo, mesmo sendo capacitadas para ocuparem cargos de liderança? Podemos citar algumas barreiras que explicam isso: 

• ainda existem estereótipos de gênero que não reconhecem nas mulheres as características atribuídas a papéis de liderança;
• muitas mulheres chegam ao momento de ocupar posições de gerência na mesma época em que estão prontas para a maternidade;
• desacreditam na competência da mulher em relação à conciliação das atividades domésticas e a maternidade;
• a maioria das profissionais não tem nenhum apoio das empresas durante a gravidez e pós-gravidez;
• ainda não há divisão igualitária de tarefas domésticas, inclusive na comparação de dias de licença paternidade com a licença maternidade.

O teto de vidro para outras minorias

Ainda é importante lembrar que o glass ceiling também atinge outras minorias, como as mulheres negras e mulheres trans no mercado de trabalho.

Uma pesquisa sobre a base da distribuição de renda brasileira, realizada através do Instituto Brasileiro de Economia (IBRE), mostra que as mulheres negras representam 37% dos piores resultados de rendimentos cadastrados. 

Um levantamento divulgado no site da CNN Brasil aponta que 20% da população trans está desempregada e 56,82% sofre com insegurança alimentar.

Portanto, as dificuldades apresentadas pelo glass ceiling ainda são maiores para essas minorias entrarem e ocuparem posições de liderança no mercado de trabalho. 

Como o RH pode ajudar as mulheres a romper essa barreira?

Apesar de parecer um desafio grande, os RHs das empresas precisam realizar muito trabalho para a inclusão de mulheres nos cargos de liderança. 

Iniciativas importantes para igualar o número de chefias do gênero masculino e feminino podem ser realizadas dentro das empresas. São elas:

1. implemente a cultura da diversidade para garantir a mesma oportunidade aos profissionais, independentemente do gênero ou orientação sexual;
2. atraia mulheres para cargos de gestão de nível inicial;
3. promova as gerentes das equipes e contrate outras profissionais em cada nível subsequente;
4. realize treinamentos sobre as barreiras invisíveis (e reais) de gênero dentro do ambiente corporativo;
5. fortaleça as soft skills (habilidades comportamentais) das colaboradoras para ajudar a derrubar as barreiras estruturais;
6. prepare as mulheres para a liderança com trilhas, mentorias e coaching executivo;
7. crie programas de conscientização sobre equidade de gênero no ambiente corporativo;
8. ofereça cursos e capacitação profissional para as mulheres se tornarem ainda mais qualificadas e ocuparem cargos de liderança.

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